?原创 | 【案例分析】如何避免绩效管理的形式主义?

摘要: 回归绩效管理的本质,让绩效管理变得更加简单 !

09-12 15:08 首页 绩效激励智慧


客户案例

一家大型服装集团公司,生产、研发各种童装,员工有1000多人,发展迅速。但是最近不少核心骨干员工纷纷离职,引起人力资源部的高度关注,了解原因后,才得知这些骨干员工是觉得自己在回报方面没有多大的激励性,干好干坏都差不了多少,因此感觉心里不平衡。

该公司的绩效管理现状是这样的:客户公司推行绩效管理体系已经两年多了,由于市场对童装的需求持续增加,因此,各部门把关注点都放在了日常的工作中,而忽略了对绩效管理的关注。往往绩效考核只有在月底的时候,各部门主管才填张分数表交到人力资源部,人力资源部再进行汇总统计,员工的绩效结果基本都在85~95这个分数段。考评结束后,主管们通常的做法是将分数以邮件的方式告知每位员工,员工对此也不是很关注,因为他们也都清楚,绩效分数也就是走个形式,大家的分数都差不多,反正绩效奖金拿的也都不会少。

携君咨询资深绩效专家,《安氏绩效模型》创始人,绩效倍增系统训练营首席导师安权先生分析,客户企业的绩效流于形式的主要原因如下:


首先绩效管理是企业实现战略目标的一个重要工具和手段,同时它具有激励出色的员工,鞭策绩劣员工的功能。由于该公司高层忽视了绩效的专业度,由于经验不足和不够专业的HR经理主导绩效工作,加之客户公司过于关注业务,而忽略了绩效管理,实际上是没有弄清楚绩效管理与战略的关系。

其实绩效管理工作做好了,部门的工作也能顺利地完成,战略目标也就自然达成了。


骨干员工之所以纷纷离职,也是因为直线管理者对绩效管理认识不清,使得绩效指标没有真正体现员工的真实业绩表现,能力强的员工被直线管理者人为的“和谐化”了。当这些能力出众的骨干员工拿到与普通员工相差无几的薪酬时,自然一种不公平感油然而生。

避免绩效管理陷入走形式的误区,一方面要让直线管理者认识绩效管理的真正目的;另一方面要建立起相应的监督机制,监督直线管理者是否认真对待绩效考核。



资深绩效专家安权先生建议客户企业:

1
要让直线部门参与战略目标的分解
2
要建立相应的绩效考核监督机制
3
要加强对绩效结果的运用


1、要让直线部门参与战略目标的分解

战略目标的分解过程,实际上也是绩效指标分解的过程。人力资源部通过组织直线部门参与战略目标分解,使直线部门意识到绩效管理的重要性,明确绩效管理是与战略息息相关的。由于部门指标分解到部门的每个员工头上,因此只要员工完成个人的绩效考核,那么整个部门的绩效也就会很出色。


2、要建立相应的绩效考核监督机制

只有建立起相应的监督机制,才可以约束直线部门,使他们按照真实客观的事实与数据去打分。


3、要加强对绩效结果的运用

绩效管理应该与薪酬、晋升、人才开发等挂钩,这样能使真正优秀的员工在职业发展、薪酬方面都能得到实惠,从而提升工作的积极性,为公司做出更好的业绩。绩效结果的运用反过来也能促进直线管理者认真进行绩效评估。


后记

经携君管理咨询资深绩效专家建议,由该企业董事长带队一起参加了《绩效倍增系统》落地训练营,在主训导师安权先生的指导下从以下几点获得全面提升。

1、由上至下管理团队突破了绩效管控思维,明确了绩效管控方向

2、公司中高管理层一行8人在训练课堂重新调整了《年度经营目标计划》。

3、现场制定了指标分解方案和执行策略。

4、现场修订和完善了原有绩效管理体系。

5、后期辅导过程中老师给予全员绩效知识普及,由上至下统一绩效目标,执行方法和策略,将老师在课堂提供的绩效工具落到实处。


回归绩效管理本质,让绩效管理变得更简单 !


所谓“法无定法”,不管是任何绩效管理模式,都是要服务于企业经营目标的达成。绩效管理的本质就是要实现企业目标+员工个人目标”,老板和管理者在看到很多时髦纷杂的绩效工具时,不要过分执着,要从企业自身需要出发,找到实用好用的绩效模式才是王道。

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